Si asumimos que el paradigma de la empresa 2.0 es aquel que “englobaría el uso de los principios y prácticas de la denominada web social como plataforma de actuación” (Wikipedia) y que este paradigma se está imponiendo como un elemento clave de renovación de muchas organización, empujado por las herramientas de la web 2.0, me parece muy interesante estudiar los cambios que los actuales sistemas de valoración de los puestos trabajo tienen que adoptar para dar espacio a las características de este nuevo enfoque empresarial.

Una herramienta de valoración de puestos de trabajo es, en Recursos Humanos, un sistema basado a su vez en un APT (Análisis de Puestos de Trabajo) que permite analizar la correspondencia de cada persona con su rol y con los factores que determinan la eficacia y eficiencia de su trabajo en ese rol, todo esto medido en niveles que generan una puntuación concreta para cada trabajador. Es decir, nos permite analizar el desempeño de un trabajador, comparándolo con lo esperado para su puesto de trabajo y tomar de esta manera decisiones coherentes acerca de su futuro profesional en la empresa. A nivel de conjunto, nos permite analizar el estado de la organización y tomar decisiones estratégicas.

Ningún sistema de APT y de VPT es perfecto y además está sujeto a diferentes interpretaciones. Sobre todo, ya que en muchos caso sobre todo se usa a la hora de determinar subidas salariales, es terreno de contestación sindical:

(Fuente: http://www.comfia.net/bbva/imprimir/20466.html)

La primera parte, la APT, se compone de un estudio en la organización que se traduce en la creación de fichas descriptivas de cada puesto, que luego el departamento de RRHH empleará desde la selección, hasta la formación y la capacitación. Ejemplos de fichas de APT pueden descargarse aquí en formato PDF: las he creado para un ejercicio práctico sobre una organización ficticia.

La segunda parte, la VPT, es la más compleja porque se basa en la decisión acerca de la metodología a adoptar y sobre la ponderación de los factores definitorios de los puestos de trabajo.

Ahora bien, el punto es: si cambia el paradigma organizativo, también el sistema de APT y VPT deberá cambiar de acorde a este cambio. ¿Está ocurriendo? ¿Las organizaciones se están replanteando sus APT y VPT en función de cambios hacia un modelo de enterprise 2.0 que está impulsando?

En general, mi sensación es: NO. Asisto en el día a día a la puesta en marcha de proyectos para fomentar las componentes 2.0 en grandes organizaciones, pero sin que esto esté basado en una premisa estratégica y en una visión diferente de los RRHH de la empresa.

Si, de cara al interno de la organización, un modelo de empresa 2.0 significa el refuerzo de:

1. Elementos colaborativos entre las personas
2. Comunicación fluida entre los departamentos y entre el interior y el exterior de la empresa
3. Libre difusión de ideas y propuestas
4. Empowerment de la persona en su papel pro-activo para expresarse y mejorar procesos/productos
5. La conversación como fundamento de la organización

Esto implica que las fichas del puestos de trabajo tendrán que basarse de alguna forma en la prospección de estos elementos en los trabajadores, y la valoración tendrá que premiar aquellos trabajadores que sean excelentes en calidades de pro-actividad, propuesta, comunicación, dialogo, conversación, etc.

Es cierto que un cierto tipo de consultoría organizativa está enfrentando los temas más estratégicos, como Dachis Group, que con su modelo basado en:

1. Ecosystem
2. Hivemind
3. Dynamic Signal
4. Metafilter

está intentando definir un nuevo modelo de estudio y medición de las organizaciones que ya se han volcado en el paradigma del 2.0, es también cierto que este tipo de estudio no se ha aplicado a los RRHH de forma completa.

Pero esto es importante que se haga, y rápido. Porque si, como dice Dachis Group, “Employees are entering the workforce socially engaged and used to collaborating. The social business hivemind is a new kind of corporate culture whereby all participants move together towards common goals”.… Pues, estos mismos empleados tan motivados a compartir, representan un nuevo tipo de trabajador. Más social, más colaborativo, más participativo.

Y todo esto hay que trasladarlo en nuestros sistemas de APT y de VPT. Cuanto antes. ¿Alguien que pueda aportar casos concretos de actualización de los sistemas APT y VPT a las dinámicas de la “enterprise 2.0″?

Noto con placer que las principales escuelas de formación están empezando a ofrecer itinerarios de formación dedicados a RRHH 2.0,  come hace INESDI (uno de los proyectos de formación más interesantes que hay en España hoy en día) pero esta parte de APT y VPT sigue ausente en estos programas. Una cosa que sí queda clara revisando el contenidos de estos programas de formación sobre RRHH2.0 es que las características que se demandan en las organización 2.0 son diferentes a las que se demandan anteriormente. De hecho, mucho hincapié se hace, en estos programas, en el concepto de “selección 2.0″ (como conseguir empleados en la red, como enfrentarse con candidatos activos y pasivos en las redes sociales, etc.).