Entrada publicada en Generacion Digital

La función de Recursos Humanos ya no es lo que era. Y tenemos bastantes dudas acerca de lo que tiene que ser.

A lo largo de las últimas semanas he tenido menos tiempo para participar en Generación Digital ya que, cursos aparte, he decidido arrancar otra etapa de formación empezando un Master de dirección de RRHH. Algo que seguro me llevará bastante tiempo terminar (se prevé para enero de 2012). Es un programa intenso y lleno de elementos de interés. Lo que más me ha sorprendido, tras el profundo interés de estar sentado por una vez más “al otro lado” de un sistema formativo, es que lo primero que nos han sugerido estudiar no son conceptos genéricos acerca de la función de RRHH, sino.. ¡al grano! Como primera etapa hemos empezado a analizar porque los RRHH están en crisis y tienen que modificar su papel. Esto me parece desde un punto de vista pedagógico una decisión extremadamente eficaz (¿pero qué me dices, acabo de darme de alta en un Master que me supondrá estudiar por las noches y dedicar mis fines de semanas a sus actividades y me dices que el objeto de estudio está en crisis? Vaya…) y desde un punto de vista conceptual algo que no me ha sorprendido pero si me ha hecho reflexionar acerca de la importancia que juega esta función corporativa en la mayoría de las empresas hoy en día. Es cierto que la razón de ser de muchas empresas está evolucionando y lo que funcionaba perfectamente hace pocos años y no funciona a nivel organizativo. Hace poco escribimos en Generación Digital acerca del concepto de workscaping de Jay Cross, un concepto que interpreta de diferente forma la visión de la formación corporativa.

Lo que me sorprende de este arranque del Master es quizás que todo lo que he estado estudiando acerca del nuevo papel de la Formación, hay probablemente que extenderlo más allá, a lo que el departamento de RRHH se refiere.

Para profundizar he pasado las últimas noches leyendo (y durmiendo poco, de reflejo) el texto Built to Change, que intenta proporcionar una visión nueva de la organización y de lo que la función de RRHH hace en esta nueva organización.

Built to Change es un texto fantástico porque mueve de una premisa excelente:

1. Los cambios se producen cada vez más a una velocidad impresionante

2. Las empresas tienen que cambiar para seguir existiendo

3. No es suficiente que una empresa se proponga o intente cambiar, para que lo consiga

Finalmente, lo que los autores se proponen es darnos a conocer una posibilidad en la quizás no habíamos caído: las estructuras organizativas (ende, las propias empresas) no solo se pueden diseñar, sino que se pueden “diseñar para el cambio”.

Es un concepto poderoso y muy interesante. Los autores nos explican, con miles de ejemplos concretos, como una empresa que esté diseñada para el cambio, cambia de verdad y lo hace continuamente, para adaptarse a los nuevos retos del contexto (social, económico, político, humano, tecnológico).

Y las que no lo estén, a veces lo logran pero en la mayoría de los casos no lo logran y se quedan a medias (y un cambio no logrado es probablemente el más contundente tipo de fracaso que una empresa pueda sufrir). El punto de partida del análisis de los autores es que el mismo concepto de “organización” fomenta la estabilidad y en vez de preparar para el cambio, ata la empresa a un diseño organizativo concreto, añadiendo complicaciones y limitaciones a la hora de modificar el rumbo de la empresa. Pasar de una estructura a otra es una tarea difícil en este contexto.

Por eso, lo que proponer es re-diseñar la estructura organizativa para que no sólo admita los cambios, sino que los fomente, gracias a una flexibilidad y capacidad de “escucha” (clientes externos y internos) que la mayoría de las empresas no poseen. Hablan de B2Change Organization, organización diseñada para el cambio.

Es un concepto pragmático y sobre todo los autores bien relatan como llegar a una estructura de este tipo, aportando cambios en todos los niveles:

1. Organización del trabajo

2. Motivación de las personas

3. Sistemas de medición de calidad

4. Evaluación de “escenarios” futuros en vez de sólo centrarse en uno (“seguiremos creciendo”).

Los puntos a destacar de este texto, para un profesional de RRHH, son principalmente 2:

1. Los sistemas de medición de la persona y de su desempeño. Ejemplar como apuntan a un cambio radical de estos sistemas que en general poco aportan en términos de soluciones. Dicen mucho sobre cada persona, por ejemplo “Proactividad – Excelente”, pero con un tipo de información que poco puede aportar a nivel de mejoras de la organización.

Puesto que el sistema de medición está centrado más en las características de la persona, que en lo que debería importar más, es decir en el crecimiento orgánico y global de la organización, estos sistemas en general se quedan cortos y no da respuestas concretas.

2. Todos los expertos de innovación y futuro conocen bien el concepto de “scenario setting”. Saben que el futuro no se puede predecir, pero se pueden analizar alternativas posibles (algunas lo serán más, otras menos) ya que el futuro también se construye, no solo se “recibe como tal”. Así que si en vez de anclar el sistema de RRHH a una visión lineal del futuro (por ejemplo: tenemos que reforzar las BU de producto porque el mercado va en esa dirección) es mucho más racional analizar VARIAS visiones del futuro y establecer como nos vamos a comportar en cada una de ellas.

En fin, mejor estar preparados para lo que puede ocurrir, que esta preparados para lo que pensamos que ocurra. Aprendizajes fundamentales para cualquier profesional, pero aún más valiosos para los que trabajan en RRHH ya que de ellos depende directamente la evolución de las estructuras organizativas. ¿Listos para el cambio?

Me parece excelente este texto sobre todo en esta época en la que cada vez más hablamos de “empresas 2.0″, es decir organizaciones enfocadas en más flexibilidad y colaboración entre las personas y entre la organización y su contexto.

Indudablemente, modificar el concepto de empresa hacia un modelo pensado para cambiar es algo que nos facilita mucho la comprensión de los modelos 2.0.

Podéis leer parte del libro “Built to change” en Google Books.