¿Qué es lo que realmente nos motiva? Esta pregunta, para todo profesional que tenga que ver con enseñanza y aprendizaje, es una pregunta clave. Y es interesante la respuesta que Pink aporta.

Pink se centra en investigaciones que empiezan hace décadas y que llegan hasta el día de hoy, para demonstrar que las motivaciones extrinsecas no siempre funcionan. De hecho, demuestra  como funcionan poco y mal: funcionan bien a corto plazo, muy mal a largo plazo. ¿Qué es una motivación extrínseca? Una que nos llega desde fuera. Por ejemplo, os puedo motivar a traducir este articulo en inglés si os propongo un pago de 100 Euro. Una motiviación extrinseca, en cambio, es una que nos llega desde dentro, no desde el entorno que nos rodea: por ejemplo, no es dinero, no es un beneficio tangible. Por lo general, es algo que nos genera satisfacción y gratificación sin que nadie o nada nos aporte un “plus” (dinero, regalos, etc.).

Es interesante destacar, indica Pink, como todo el sistema de trabajo actual esté basado en un sistema motivacional ajeno a motivaciones intrinsecas. Se supone que, si tienes que  trabajar, tengo que darte algo a cambio. En general, es dinero. O beneficios, como un ticket comida o un coche corporativo. Además, supone que si quiero que trabajes más, tendré que darte premios. Por ejemplo, si quiero que traduzcas este artículo a varios idiomas, puedo darte un premio de 500 € si terminas la traducción a 10 idiomas en menos de un mes, por encima de los 100 € por idioma que ya os pagaría. ¿Suena interesante?

Lo es, sin duda. Pero todas las evidencias científicas demuestran, indica Pink, que funcionan a corto plazo. Si repetimos este experimento todas las semanas, hay evidencias muy fuertes de que este “premio” de 500 € no solo tendría poca relevancia, sino que se convertiría en un lastre y poco a poco generaría desinterés y desmotivación.

El “problema”, si así queremos llamarlo, es que los seres humanos no somos seres 100% racionales. No siempre apuntamos a maximizar el beneficio tangible y puntual que podemos obtener. Hay miles de evidencias científicas al respecto. Si no lo habéis leido, os recomiendo el estudio de “Predictably Irrational” de Dan Ariely, que desmonta con docenas de ejemplos la idea de que la economía rige nuestras vidas y que nuestras decisiones siempre apuntan a lo mejor para nosotros. Nuestras vidas están repletas de situaciones en las que actuamos de forma contraria al pensamiento racional.

Así que sí existe un problema y es que si el sistema de compensación de la mayoría de las empresas se rige en un marco no adecuado, estamos generando desmotivación en vez que motivación. ¡Bingo! Esta es la enseñanza de Drive, que os invito a estudiar o leer, para aprender como generar motivación en vuestras acciones formativas, usando el marco más adecuado.

Es interesante destacar, por ejemplo, como Pink analiza el fenómeno del software open source que genera productos de alta calidad, no solo sin que los que los crean reciban un beneficio tangible (un sueldo, por ejemplo) sino que todo lo contrario… Estas personas dedican horas en trabajos que limitan su posibilidad de obtener más dinero, por ejemplo dedicándose a otra actividad remunerada.

Se puede decir que pierden valor tangible, de forma consciente. ¿Están locos? No. En realidad lo que buscan es otro tipo de gratificación, un tipo de motivación que una empresa “for profit” no podría/sabría captar de forma adecuada. De hecho, se ha demonstrado que en muchas situaciones estas personas trabajan en un estado increíblemente productivo y inspirado, en un estado de “flujo” (flow), para usar un concepto de Csikszentmihalyi (en su famoso texto “Flow”, que os recomiendo para completar las lecturas de hoy).

Ese punto es muy relevante: estamos antes una situación que precisa una reflexión muy amplia (Pink cita nuevos tipos de empresas en USA que nos son for-profit y que han requerido una actualización de las leyes de aquellos estados que han permitido su creación).

Termino con este entretenido vídeo que explica los puntos más relevantes de Drive:

Para tareas sencillas (¿recordáis la zanahoria?) el tradicional sistema de motivación funciona, hasta cierto punto. Pero para tareas complejas no, y desmotiva.

¿Y en la formación, cómo estamos enfrentando este tema tan relevante?